|
Динамика развития теории управления и организации производства
Как отмечается в научной литературе по управлению (менеджменту), у истоков формирования современной «классической» школы теории управления и организации стоял Фредерик У. Тейлор, который в 1902 г. опубликовал книгу «Управление предприятием», в 1911 г.— «Принципы научного управления». Суть концепции Тейлора сводится к стремлению сформулировать общие принципы управления на основе разностороннего исследования производственной деятельности людей, формальной структуры производственных систем, глубокой специализации производства и нормирования труда и т.д. Концепция Тейлора основана на инженерном подходе к рационализации управления, состоящем из следующих компонентов:
1) дифференциация производственных функций на управленческие и исполнительские;
2) глубокая дифференциация производственного процесса и узкая специализация рабочих;
3) научно обоснованное нормирование времени выполнения каждой операции производственного процесса на основе большого числа проводимых хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня;
4) отбор наиболее рациональных приемов и методов выполнения трудовых процессов;
5) введение сдельной оплаты труда.
Система организации труда Тейлора получила широкое распространение во всем мире. У Тейлора появилось много последователей. Наиболее выдающимся из них был главный управляющий французского горнодобывающего и металлургического концерна Анри Файоль. В 1916 г. Файоль опубликовал во Франции книгу «Общее и промышленное управление», в которой обосновывается необходимость управления по пяти общим функциям: 1) планирование; 2) организация; 3) распоряжение; 4) координация; 5) контроль. При рациональной организации управления Файоль исходил из следующих предпосылок:
• предприятие должно производить продукт, который пользуется спросом на рынке и отвечает требованиям его покупателей, прежде всего по качеству;
• продажу товара следует производить по минимально возможной цене, так как она увеличивает спрос и позволяет реализовать эффект масштаба;
• «сегодня работать лучше, чем вчера, а завтра — лучше, чем сегодня». За счет соблюдения этого принципа снижаются затраты, повышаются производительность труда и качество продукции;
• покупатель всегда прав.
Файоль сформулировал и на практике применял 14 принципов управления: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство действий, подчиненность личных интересов корпоративным интересам, вознаграждение персонала, централизация, скалярная цепь (непрерывная цепь команд по уровням иерархии), порядок, справедливость, стабильность персонала, инициатива, корпоративный дух.
В развитие системы организации труда на предприятии (системы Тейлора) в 1912 г. Харрингтон Эмерсон опубликовал книгу «Двенадцать способов эффективности». К этим принципам относятся наличие только выраженных идеалов, здравый смысл, экспертный совет, дисциплина, честное ведение дела, ведение прямого, адекватного и постоянного учета, диспетчеризация, стандарты и графики, стандартные условия, стандартизация операций, нормативные и практические инструкции, вознаграждение за эффективный труд.
В 1924 г. в Ленинграде переиздана книга Генри Форда «Моя жизнь, мои достижения»*. В 1903 г. им была основана компания «Форд мотор». Форд имел большой успех как предприниматель. Разработанная им система управления производством базировалась на следующих принципах:
• постоянное обучение;
• ведение нормального образа жизни;
• напряженный, целеустремленный труд;
• интересы дела следует ставить выше личных;
• ориентация деятельности на потребителя;
• ориентация на новшества;
• ориентация на понятные, простые решения;
• честность в конкурентной борьбе;
• воспитание в себе и каждом члене коллектива стремления работать качественно, не перекладывая ответственность за качество на других;
• забота о рабочих, работающих на конвейере и других тяжелых работах (Форд установил нижнюю планку заработной платы
рабочих в два раза выше, чем у конкурентов, что позволяло ему нанимать лучших рабочих);
• стремление к максимальной унификации и стандартизации составных частей машины и технологических процессов, что позволяло, с одной стороны, снижать себестоимость изделий за счет использования эффекта масштаба и автоматизации производства, а с другой — исключало разнообразие для потребителей;
• стремление беречь время потребителя;
• четкая организация труда и производства на принципах унификации и стандартизации, на основе разработки инструкций, регламентирующих процессы, их контроль, меры стимулирования и ответственности.
В 1933 г. выходит книга американского социолога Элтона Мэйо « Человеческие проблемы промышленной цивилизации», положившая начало школы «человеческих отношений». Исследователи этой школы во главу угла ставят создание благоприятного психологического климата в трудовых коллективах, благоприятных условий труда, способствующих росту его производительности. Один из представителей школы человеческих отношений Р. Уотермен отмечал: «Было время, когда люди были «факторами производства». Управление ими ненамного отличалось от управления машинами и капиталом. Этого больше нет... Когда организация подавляет личность, она ставит под угрозу свою способность изменяться. Когда же организация стимулирует самовыражение личности, то ей трудно не обновляться. Индивиды — единственный источник обновления в компании».
Основные тезисы доктрины «человеческих отношений», разработанные Мэйо, сводятся к следующему:
• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;
• в результате промышленной революции и рационализации процесса труда сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимосвязях;
• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;
• работник откликается на распоряжение руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные потребности своих подчиненных и их желание быть понятыми.
Проведенные Мэйо и его сотрудниками эксперименты показали, что на результаты совместной производственной деятельно сти людей существенно влияют неформальные контакты. Фактор сотрудничества в группе является чрезвычайно важным. Неформальные отношения в процессе производства были признаны как весомая организационная сила, способная либо бойкотировать распоряжения менеджера, либо способствовать проведению его установок в жизнь. Поэтому неформальные отношения нельзя пускать на самотек, ими следует управлять на основе сотрудничества между рабочими и администрацией. В этом случае руководитель выполняет две главные функции — экономическую и социальную.
Психологические аспекты управления одной из первых начала исследовать американский психолог Мери Фоллетт, теория которой базировалась не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивов его поведения, а на достижениях научной психологии. Много внимания Фоллетт уделяла проблеме конфликтов в организации. Она выдвинула идею так называемого «конструктивного конфликта», подчеркивая, что конфликт представляет собой «нормальный процесс» в деятельности людей в любой организации. Конфликт может разрешаться только одним из трех способов:
1) доминированием, т.е. победой одной конфликтующей стороны над другой;
2) компромиссом, т.е. соглашением, достигнутым благодаря взаимным уступкам;
3) интеграцией, т.е. когда ни одна из сторон ничем не жертвует и обе стороны выигрывают.
Абрахам Маслоу опубликовал в 1943 г. книгу «.Психологический анализ», в 1954 г.— работу «-Мотивация и личность». Существенным элементом теории Маслоу является утверждение, что человек никогда не может полностью реализовать свои цели, ибо, удовлетворив одну потребность и достигнув одной цели, он стремится к другим. Развивая эту мысль, Маслоу сделал три допущения относительно человеческой природы: 1) люди — это социальные животные, потребности которых постоянно растут; 2) состояние неудовлетворенности или ощущение неудовлетворенных потребностей побуждает человека к действию; 3) потребности образуют иерархию с элементарными потребностями на нижнем уровне (физиологические потребности и потребность в безопасности, защищенности) и потребностями более высоких уровней (в причастности к социальной группе, самореализации). Удовлетворение потребностей первой группы происходит за счет внешних факторов (пища, благоприятная окружающая среда, друзья и пр.), тогда как потребности развития и роста присущи самой личности, имеют внутреннюю природу.
Другим видным представителем «человеческих отношений» был Д. Макгрегор, опубликовавший в 1960 г. книгу «Человеческая сторона предприятия». Он писал: «Мы сможем усовершенствовать наши управленческие способности лишь в том случае, если признаем, что контроль состоит в избирательной адаптации к человеческой природе, а не в попытках подчинить человека нашим желаниям. Если же попытки установить такой контроль безуспешны, то причина этого, как правило, кроется в выборе негодных средств. Если власть является единственным оружием руководителя, у него нет надежды благополучно достичь своих целей». Он настаивал на переходе от формальной власти к лидерству как отношению четырех переменных: характеристик менеджера, позиций и потребностей его последователей, характеристик организации (ее целей, структуры, природы задач), а также социальной, экономической и политической среды. А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт и др. считаются основателями бихевиористского (поведенческого) направления менеджмента.
Следующей школой (направлением) управления персоналом считается так называемая «эмпирическая» школа, представители которой стремятся ассимилировать теоретические воззрения других школ и направлений. Представители эмпирической школы считают, что решающее значение в управлении имеет опыт, и они доказывают, что сама управленческая деятельность в значительной мере представляет собой искусство, которому учит не столько теория, сколько практика. Характерное для этой школы стремление максимально приблизить теоретические исследования к практике находит свое отражение и в подходе ее сторонников к определению принципов управления предприятием. К представителям эмпирической школы управления можно отнести П. Друкера, М. Мес-кона, М. Альберта, Ф. Хедоури, А. Томпсона, А. Стрикленда, Р. Фэл-кома и др.
П. Друкер в книге «Практика управления», опубликованной в США в 1954 г. (в России она издана в 2000 г. под названием «Практика менеджмента»), обосновал идею целевого управления, в основе которой лежит технология постановки общих задач перед работниками, с тем чтобы они сами рассчитывали необходимые затраты и следили за выполнением задач, сравнивая фактический результат с ожидаемым. Философия целевого управления состоит в том, что планирование заданий существенно сокращает время, необходимое для контроля за их выполнением. В этой системе менеджеры должны четко формулировать цели, а благодаря улучшенной коммуникативной связи существенно повышается мотивация персонала*.
В 1980 г. в США была издана книга А. А. Томпсона и А. Д. Стрикленда «Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии». В России она была издана в 1998 и в 2000 гг. В ней описывается передовой опыт американских компаний по разработке и реализации стратегий. Особое внимание в книге уделено вопросам анализа состояния компаний, формирования стратегии маркетинга, диверсификации, финансовым вопросам стратегического управления.
В 1988 г. в США была опубликована книга М. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури «Основы менеджмента», в России она была издана в 1992 г. Книга состоит из пяти частей: элементы организаций и процесса управления, связующие процессы, функции управления, групповая динамика и руководство, обеспечение эффективности деятельности организации. В книге анализируются школы управления, начиная с научной школы, основанной в начале XX в. Ф. Тейлором, генезис научных подходов — от подхода научного управления (1885—1920 гг.) к ситуационному подходу (всего рассматривается восемь подходов). В книге освещаются преимущественно организационно-психологические методы управления персоналом производственной системы. Сфера производства не увязывается с допроизводственными и послепроиз-водственными функциями создания товара и удовлетворения им конкретных потребностей.
В литературе [28] выделяется также школа «социальных систем», представителями которой являются Честер Барнард, Герберт Саймон и др. Барнард в книге «Функции руководителя» обосновал необходимость применения к управлению комплексного подхода, учитывающего философские, экономические, социальные, психологические, естественнонаучные (физические) аспекты. Он дал определение формальной организации и ее элементов, выделил объективные и субъективные аспекты руководителей. Особое значение получила его теория восприятия, по-новому объясняющая взаимоотношения менеджеров и работников.
Первые шаги школы «социальных систем» были связаны с исследованием операций. Исследование операций возникло в связи с необходимостью комплексного изучения и однозначного решения сложных задач. В 1960 г. Г. Саймон, лауреат Нобелевской премии в области экономики, опубликовал книгу «Новая наука принятия управленческих решений», в которой он рассматривал такие фундаментальные понятия, как иерархия власти и целеполагания, принятие решений в тесной связи с практикой управления, рациональность в принятии решений (объективная, субъективная и ограниченная рациональность), последовательный поиск, несовершенное знание и др.
В России идеи школы научного управления и административной (классической) школы получили развитие применительно к условиям становления системы государственной (общественной) собственности и централизованного государственного планирования. Российские ученые А. А. Богданов (1873—1928), А. К. Гастев (1882—1941) и др. внесли большой вклад в развитие теории организации труда и производства [41].
Российский философ, экономист, математик, врач, человек энциклопедической образованности Александр Александрович Богданов в 1913 г. в брошюре «Между человеком и машиной», отмечая новаторские и прогрессивные установки Ф. Тейлора, предлагал уделять больше внимания проблематике, связанной со здоровьем рабочего и его культурным развитием во взаимосвязи с повышением производительности труда. Основная его деятельность была направлена на создание и разработку нового направления в науке управления — тектологии, всеобщей организационной науки [5].
Всеобщая организационная наука мыслилась ученым как межотраслевая, применимая в равной степени ко всем сферам жизни. Перед ней ставилась «задача триединой организации»: вещей, людей и идей. Эта наука должна была систематизировать огромный организационный опыт человечества и вооружить руководителей знанием организационных законов. Предметом тектологической науки должны были стать принципы и законы, по которым протекают процессы организации во всех сферах органического и неорганического мира: в психических и физических комплексах, в живой и мертвой природе, в проявлении стихийных сил и в сознательной деятельности людей. Они действуют в технике (организация вещей), в социально-психологической сфере (организация идей). Таким образом, «пути стихийно-организационного творчества природы и методы сознательно-организационной работы человека могут и должны подлежать научному обобщению».
Богданов сделал попытку сформулировать основные понятия и методы организационной науки. Анализируя сущность организации, он высказал идею о необходимости системного подхода к ее изучению, впервые показав, что организованное целое оказывается больше суммы его частей, а дезорганизованное — меньше. Роль организации, по его мнению, в данном случае сводится к выстраиванию векторов активности в нужном направлении и преодолению возникающего при этом организационного сопротивления. Организованное целое оказывается больше простой суммы его частей. Богданов первым в мире сформулировал основные принципы системного подхода и сущность законов организации (см. темы 3 и 4). Идеи Богданова были развиты его последователями.
Большой вклад в развитие организационной науки внес и Алексей Капитонович Гастев — автор более 200 работ по проблемам управления производством и научной организации труда. В 1921 г. он основал и возглавил Центральный институт труда. Гастев был лично знаком с Ф. Тейлором и Г. Фордом, находился с ними в переписке. Сосредоточившись на проблеме повышения производительности труда, Гастев уже в начале 1920-х годов высказал идею о необходимости социализации трудового процесса, перенесения центра тяжести управления на выстраивание отношений между людьми, усиления мотивации труда. С середины 1920-х годов эта идея получает широкое распространение под названием «трудовая установка» в СССР и за рубежом. Методика «трудовой установки» имела целью активизировать рабочие массы на повышение производительности труда. Она во многом предвосхищала открытия и рекомендации, которые через десятилетия будут сформулированы и высказаны в рамках неоклассической школы человеческих отношений. По Гастеву, научный менеджмент должен основываться на следующих исходных позициях:
• предварительный анализ объекта, членение его на элементарные составляющие;
• выбор наилучших приемов выполнения трудовых процессов, их распределение в функциональные взаимосвязанные ряды;
• компоновка отобранных вариантов выполнения приемов трудовых процессов по принципу их экономного (рационального) расположения;
• применение комплексного и количественного подходов к регламентации трудовых процессов;
• письменное изложение распоряжений, выдаваемых подчиненным.
{SITELINK-S312}Организация и обслуживания рабочих мест{/SITELINK}
{SITELINK-S89}Основы организации производства{/SITELINK}
| 
