Человеческие ресурсы как фактор экономической эффективности предприятия

Человеческие ресурсы как фактор экономической эффективности предприятия Та или иная организация труда связана с определенным содержанием труда и требованиями к квалификации работников, порождая специфические социальные проблемы и во многом определяя характер трудовых отношений на предприятии. Под влиянием Ф. Тейлора и Г.Форда сформировалась тейлористско -фордистская управленческая идеология, доминировавшая в управленческой практике до 70-х гг. прошлого века. Ее основу составляет жесткое разделение труда на творчески-организаторский и исполнительный. Данное разделение требовало жесткого авторитарного стиля управления. Тейлористско -фордистская  организация труда породила ряд серьезных социальных проблем. Чрезвычайно бедное содержание труда, его монотонность, полная отчужденность от процесса принятия решений ознаменовали собой дегуманизацию труда. Поставленная К.Марксом проблема «отчуждения труда» в ХХ веке приобрела особую актуальность и жарко обсуждалась ведущими философами и социологами. Человеческие ресурсы как фактор экономической эффективности предприятия. Важные изменения в экономике развитых западных стран, связанные с переходом к постиндустриальному обществу, стали особенно ярко проявляться в последнюю четверть ХХ века. Необходимость коренной перестройки организации труда на предприятии обусловлена двумя группами факторов, которые условно можно назвать объективными, связанными с изменением внешней (конкурентной) среды предприятия и субъективными, связанными с изменением самого человека как субъекта труда. Современное состояние внешней среды предприятия можно охарактеризовать как гиперконкуренцию, приобретающую мировые масштабы. Это требует от предприятия гибкости: возможности быстро переключаться с одного товара или процесса на другой, и в короткие сроки уменьшать или увеличивать выпуск продукции. Меняется сама концепция фирмы. Если традиционно ее основной функцией  считалось производство товаров, то теперь – производство знаний, ноу-хау, разработка новых технологий. Фирмы стремятся к максимальному использованию всего спектра способностей своих работников. Инновационная деятельность больше не является прерогативой отдельных людей или специального подразделения. Она охватывает все уровни и отделы предприятия. В результате меняется представление об уже устоявшихся научных категориях. В индустриальном обществе под капиталом как «самовозрастающей стоимостью» преимущественно понимались финансовые средства, которые инвестируются в производство и в результате приносят дополнительный доход. Сегодня все чаще говорят о «человеческом капитале», работник сегодня – не простой исполнитель, а стратегический ресурс компании, основа ее конкурентоспособности. Основные изменения в организации труда на современном предприятии продиктованы необходимостью учитывать как внешние, так и внутренние аспекты деятельности, не только приоритеты потребителей, но и потребности и достоинства работников. Само предприятие уже не может с легкостью заменять одного работника другим, ибо именно индивидуальные способности составляющих его личностей служат залогом выживания предприятия и успеха на рынке. Результат этого – возрастающая зависимость компании от ее персонала. Неслучайно в последние годы возникла новая сфера деловых услуг – «охота за головами» (headhunting), связанная с переманиванием топ -менеджеров и высококлассных специалистов в компанию заказчика. Высококвалифицированный специалист стремится сотрудничать с компанией, продавая владельцам компании не столько свою способность к труду, сколько конкретные результаты интеллектуальной деятельности. Сегодня наряду с традиционным термином «экономическая эффективность» все чаще используют и понятие «социальная эффективность». Экономическая эффективность означает реализацию персоналом целей организации (производительность труда, рентабельность, высокая гибкость и адаптивность к непрерывно меняющейся среде и т.п.) за счет экономичного использования ограниченных ресурсов. Социальная эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует удовлетворение ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников (оплата и содержание труда, возможность личностной самореализации, удовлетворенность общением в коллективе и т.п.). Современные методы управления персоналом. На смену авторитарному стилю приходит «партисипативное управление», т.е. управление, основанное на участии. Перестройка корпоративного менеджмента идет по пути децентрализации – расширения и углубления участия персонала в функционировании предприятия. Прежде всего, следует упомянуть «внутрифирменное предпринимательство» (интрапренерство), - управленческую практику, связанную с культивированием предпринимательского духа в рамках компании, стимулированием творческой активности работников. Наблюдается отход от жесткого тейлористского разделения трудовых функций, реинтеграция умственной и физической работы. Наиболее адекватной формой организации труда в новых условиях является автономная бригада или «команда». Примером может служить автономная продуктовая команда, полностью осуществляющая производство отдельного продукта, или команда, осуществляющая комплексное обслуживание определенного клиента. Работники команды получают определенную свободу в вопросах планирования и алгоритмизации трудовых операций, выборе программ и методов выполнения заданий, на них может распространяться гибкий график рабочего времени. Сегодня можно говорить об участии работников в управлении (принятии решений в рамках своих компетенций). Важной тенденцией современного управления является развитие систем участия работников в собственности. Работники в возрастающих масштабах становятся акционерами, а, значит, совладельцами предприятий, на которых работают. Системы участия работников в управлении, собственности, прибылях знаменуют становление «производственной демократии». Из простого исполнителя, работник превращается в подлинного субъекта производственного процесса. Среди стран-лидеров в этом процессе можно назвать Японию, США, Францию, Швецию, Канаду, Великобританию, ФРГ. Однако производственная демократия в нашей стране имеет определенные ограничения. Так, например, наделение работников акциями часто является лишь формой дополнительной оплаты труда и не допускает их к подлинным рычагам власти. В целом, новые методы организации труда открывают более широкие возможности для трудового самовыражения работников, связывают их активность с конечными результатами работы предприятия, сообщают предпринимательскую мотивацию их деятельности. Это способствует интенсификации инновационных процессов, улучшению качества продукции, росту производительности труда и т.п. На предприятии уменьшается текучесть рабочей силы, количество жалоб. Библиография 1.Веснин Р.В. Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 2005 2.Друкер П. Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решения. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2004, с.288 3.Кибанов А.Я. Управление персоналом в организации. М.: Инфра-М, 2000, 246с. 4.Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. – М., 2006, 325с. 5.Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учебник по специальности "Менеджмент".  М.: Аспект Пресс, 2004, 278 с.

Содержание, цель и задачи экономического анализа Метод и методика экономического анализа Система аналитических показателей Сравнение как элемент методики экономического анализа Обобщение как элемент методики экономического анализа Особенности организации и управления виртуальными предприятиями Развитие риск- менеджмента в предпринимательстве Теоретические основы разработки механизма устойчивого развития предприятия Структурирование проблем устойчивого развития предприятия Факторы устойчивого развития предприятия