|
Анализ системы оценки персонала и системы обучения персонала на ОАО «Вяземский машиностроительный завод»
На ОАО «Вяземский машиностроительный завод» оценкой и организацией обучения персонала занимается начальник отдела кадров. Оценку проходят как производственные сотрудники, так и руководящие кадры.
Что касается периодичности оценки, то следует отметить, что она проводится раз в 3 месяца, т.е. поквартально.
Для производственного персонала проводится аттестация. Аттестация персонала – это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимается решение о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении персонала.
Последовательность проведения аттестации на ОАО «Вяземский машиностроительный завод»:
подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации;
формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу, начальник отдела кадров, начальник производства, социальный психолог;
организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкеты «Аттестация», компьютерная обработка результатов;
подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении, направлении на учебу, перемещении или увольнении работника.
Основные показатели анкеты «Аттестация»:
деловые (образование, знания, опыт);
способности (организаторские, исполнительные);
культура (образованность, эрудиция, честность, порядочность);
характер (воля, активность, самостоятельность, обязательность, оперативность);
темперамент (меланхолик, сангвиник, флегматик, холерик);
направленности собственных интересов (материальные, социальные, духовные);
справляется с работой (хорошо, удовлетворительно, плохо).
Минимальное значение показателя 8, среднее 20 и максимальное 40 балов.
Если количество баллов от 8 до 16 – сотрудник не справляется со своей работой, деловые качества у него отсутствуют. Если количество баллов от 16 до 30 – сотруднику необходимо дополнительное обучение, для более эффективной работы. Если количество баллов от 30 до 40 – сотрудник полностью справляется со своей работой.
По итогам аттестации руководитель принимает решение о повышении сотрудника в должности, направлении на дополнительное обучение или увольнении.
Аттестация проходит поочередно во всех структурных подразделениях. Но проводиться в бессистемном порядке, т.е. последовательность прохождения аттестации может меняться. После принятия решения о проведении аттестации руководством ОАО «Вяземский машиностроительный завод» создается приказ о проведении аттестации персонала. Соответствующий приказ регистрируется в реестре, на основании приказа создается график проведения аттестации. В графике отражается очередность проведения аттестации персонала по подразделениям. График проведения аттестации вывешивается во все структурных подразделениям.
Для проведения аттестации создается комиссия из 5 человек:
главный инженер;
главный инженер по техники безопасности;
начальник отдела кадров;
главный технолог;
начальники подразделений.
Аттестация проводится в виде экзамена, где работником раздаются билеты с вопросами, пример примерных вопросов для аттестации электриков на предприятии приведены в прилож. 1.
По сдаче экзамена работнику присваивается группа от 2 до 5, что соответствует:
группа 2 не удовлетворительно;
группа 3 удовлетворительно;
группа 4 хорошо;
группа 5 отлично.
С присвоением группы работнику также выдается лист допуск (прилож. 2.).
Для оценки руководящих кадров на ОАО «Вяземский машиностроительный завод» используется метод ранжирования работы. Этот метод заключается в сравнении оцениваемых работников после проведения выступления (самоотчёта) и расположение каждого сотрудника по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов. Каждая работа в этом случае оценивается по степени относительной важности для предприятия. Объектом оценки являются необходимые обязанности, ответственность, квалификация. Работы группируются по относительному соотношению сложности и ценности. По степени ранжирования определяется потребность фирмы в выполнении тех или иных работ по улучшению качества работы руководящих кадров.
Для приобретения начального уровня квалификации проводится обучение работников. Используется групповая форма обучения. Теоретические знания эта группа получает либо самостоятельным изучением, либо с помощью инженеров отдела производственного обучения.
Подготовка персонала представляет собой процесс приобретения работниками теоретических знаний и практических навыков в объеме требованной квалификационной характеристики начального уровня квалификации.
Переподготовка персонала – означает обучение квалификационных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям.
Повышение квалификации персонала – это процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники и технологии, ориентации труда, производства и управления.
Проанализировав состояние системы оценки и обучения персонала на ОАО «Вяземский машиностроительный завод», можно отметить, что у предприятия существует потребность в повышении производительности труда, для этого в первую очередь необходима качественная рабочая сила. Поэтому важнейшим фактором эффективной работы предприятия является непрерывная переподготовка персонала.
Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его разряд, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных. Более квалифицированные работники быстрее и эффективнее осваивают новую технику, технологию, методы организации труда. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически “видеть” значительно больше своих непосредственных обязанности в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.
Было выявлено, что переподготовка кадров во многих случаях носила всего лишь формальный характер, так как повышать квалификацию работники посылались не часто (один раз в 5 лет).
Так же негативным моментом в обучении персонала является то, что на ОАО «Вяземский машиностроительный завод» используется групповой метод обучения. Это плохо из-за того, что обучение происходит почти всегда самостоятельно, вне здания завода, т.е. работник сам изучает специальную литературу без помощи квалифицированных сотрудников.
Был выявлен целый ряд причин, вызывающих необходимость дополнительного обучения и переподготовки персонала на данном заводе. Главными из них являются:
давление конкурентов требует сокращение затрат, а следовательно большего эффективного использования трудовых ресурсов;
технические изменения, требующие овладение новейшими знаниями;
нехватка достаточно квалифицированных работников на предприятии.
Технические изменения, требующие овладения новейшими знаниями и нехватка достаточно квалифицированных работников требуют от предприятия дальнейшего планирования по переподготовке кадров. На 2008 г. в ОАО «Вяземский машиностроительный завод» намечено приобретение нового оборудования, а это вызывает необходимость совершенствования системы переподготовки и обучения персонала, как в здании завода, так и за его приделами.
Финансовые и экономические трудности не позволяют предприятию принимать на работу новых работников и увеличивать штат, поэтому дирекция предприятия должна создать условия, благоприятные для обучения всех работников, т.к. от этого зависит производительность труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов. Поэтому своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала является важнейшим фактором эффективной работы завода.
Так же необходимо уделить внимание переподготовке руководящих кадров, так как эффективность деятельности ОАО «Вяземский машиностроительный завод» во многом зависит от эффективности работы руководящих кадров.
|
