Карта сайта
Методические разработки
Контакты
Новости
ПУБЛИКАЦИИ
Консультации о поступлении
Организация производства
Качество промышленной продукции
Производственный процесс и его структура
Производственная структура предприятия
Организация технического обслуживания производства
Тесты по дисциплинам с ответами
Производственная программа предприятия
Становление и развитие менеджмента
Коммуникации в управлении и мотивации деятельности
Эффективное управление организацией
Основные функции управленца
Техника эффективного управления
Семь "золотых" правил эффективного управления
Отбор персонала
Управление персоналом и стратегия предприятия
Организационное развитие и управление персоналом
Афоризмы менеджмента
Бизнес- планирование
Материальные ресурсы предприятия
Эффективность деятельности предприятия
Факторы и модели экономического роста
Структура российской инновационной системы
Система показателей устойчивого развития предприятия
Учебные пособия для продажи
III международная научно- практическая конференция
II Международная научно-практическая конференция
I Международная научно- практическая конференция
IV Международная заочная научно-практическая конференция
Олимпиада по интернет-технологиям
Набор абитуриентов в филиал ФГБОУ ВПО "МГИУ" в г. Вязьме на 2013/2014 учебный год
Организация технологической подготовки производства продукции
Подготовка к приемке продукции
Бинарные и многовариантные решения
Условия и факторы качества управленческих решений
Целевая ориентация управленческих решений
Формы принятия и реализации управленческих решений
Требованяи к системе контрля на предприятии
Приемы финансового анализа и их классификация
Инструментальные, органические, корпоративные, ассоциативные, сетевые организации
ПРОВОДИТСЯ НАБОР НА ПРОФЕССИОНАЛЬНУЮ ПЕРЕПОДГОТОВКУ с началом обучения с 1 февраля 2014 года
КОНФЕРЕЦИИ
КОНКУРСЫ
УЧЕБНЫЕ ПОСОБИЯ
На базе филиала открыт Центр тестирования иностранных граждан по русскому языку
КОНКУРС ВКР ПО НАПРАВЛЕНИЮ "ЭКОНОМИКА" И "МЕНЕДЖМЕНТ"
Амортизация основных фондов
ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ ПОСРЕДСТВОМ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ИНТЕРНЕТ- ТЕХНОЛОГИЙ
ИНФОРМАЦИОННЫЙ АСПЕКТ ПОТЕНЦИАЛА РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ
Организационно- правовые формы предприятий, их характеристика
Целевая ориентация управленческих решений
Особенности и отличия управленческого решения от других видов решений
Основные свойства управленческих решений и требования к их разработке
Типология и классификация управленческих решений
Процесс принятия управленческого решения
Условия и факторы качества управленческих решений
ЛОГИКА
КОМПЛЕКСНЫЙ АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Химия

Тесты по химии
История развития химии
Химики мира
Коррозия и защита металлов
Строение вещества
Электролиз
Классы неорганических соединений
Дисперсные системы
Энергия ионизации атомов

Партнёры
Хороший выбор юбки оптом "Нова-Мода" . Обнови гардероб

Органическая Химия

История развития органической химии
Углерод-как основа строения органических соединений
Предельные углеводороды
Алкены
Алкадиены
Полимеры
Самостаятельные работы по органической химии
Тесты по органической химии
Самостаятельные работы по органической химии
Практические задания по органической химии
Список литературы по органической химии
Тесты по органической химии
Варианты расчетных работ по органической химии

ОИП

Тесты по основам инженерной подготовки
Рефераты по основам инженерной подготовки
Инженерная деятельность
Моделирование технических объектов
Инженерная психология и эргономика
Методы инженерного творчества
Основы организации производства
Классификации и сортировки
Основные требования к техническим устойствам
Пpиемы и методы стандартизации технических объектов

Экология

Взаимодействие организмов и среды обитания
Видовое разнообразие организмов
Фотосинтез и хемосинтез
Стенобионтные и эврибионтные организмы
Факторы и ресурсы среды обитания
Геосфера
Абиотические и биотические факторы среды
Формы биотических отношений
Энергетический обмен
Человек в биосфере
Экология как наука
Лекции по экологии
Курсовое проектирование по экологии
Практические работы по экологии
Тесты по экологии
Экологическая ситуация в России на современном этапе
Химическое загрязнение атмосферы

Возникновение науки об управленческих решениях
Классификация управленческих решений
Сущность научных подходов к разработке решений
Оценка рисков при принятии решений
Стратегические решения
Этапы процесса разработки управленческого решения
Метод экспертного оценивания
Основная модель принятия решений
Условия и факторы качества управленческих решений
Целевая ориентация управленческих решений
Формы принятия и реализации управленческих решений
Методы контроля реализации управленческих решений
Требованяи к системе контрля на предприятии

Управленческие решения

Кадровый потециал
Экономическре обоснование управленческих решений в области организации производства
Понятие мотивации и мотивационного процесса
Подготовка управленческого решения
Механизм принятия управленческих решений
Области принятия управленческих решений
Возникновение науки об управленческих решениях
Технология разработки управленческих решений
Структура методов актизизации при принятии управленческих решений
Эволюция механизма управления
Функции решения в методологии и организации процесса управления
Основные свойства управленческих решений и требования к их разработке
Типология и классификация управленческих решений
Сопротивление изменениям в организациях
Критерии принятия решения
Целевая ориентация управленческих решений
Концепция ограниченной рациональности
Факторы решения (детерминанты) как целевые компоненты управления
Информационные ограничения при принятии управленческих решений
Методы ситуационного анализа
Методы вляния на творческое мышление

Макроэкономика

Макроэкономика как наука
Система национальных счетов
Экономический рост
Рынок труда
Инфляция
Банковская система и монетарная политика
Фискальная политика
Государственный бюджет и государственный долг
Мировое хозяйство
Экономика как наука
Производство и факторы производства
Производственнные возможности
Проблема выбора и экономические системы
Собственность в экономической системе
Собственность как экономическая категория
Содержание и понятие права собственности
Национальная инновационная система
История развития инноваций в России
Задачи инновационного развития
Этапы эволюции экономической политики
Факторы и модели экономического роста
Деятельность государства по стимулированию инновационной политики
Орудия труда
Структура российской инновационной системы
Функции государства в развитии инновационной деятельности
Тест по экономической теории

ОПП

Организация планирования производства
Классификация связей и соединений в структурах
Системный подход к управлению
Проектирование структуры организ
Управление инновационным развитием предприятия
Классификация связей и соединений в структурах
Фин состояние
Методы оценки показателей устойчивого развития
Технология разработки и реализации УР
Кадровый потециал
Организационная подготовка производства и освоение новых видов продукции
Организация научно - исследов. работ и конструкторской подготовки производства
Организация производства в первичных звеньях предприятия
Организация систем качества на предприятии
Организация технологической подготовки производства
Основы организации подготовки производства к выпуску новой продукции
Планирование и оперативное управление подготовкой производства
Производственный процесс и основные принципы его организации
Пром предприятие как объект управления
Системная концепция организации производства
Сокращение сроков и повышение эффективности подготовки производства
Типы, формы и методы организации производства
Задачи, функции и виды контроля
Сущность технического контроля
Содержание и основные стадии подготовки производства
Контроль в управлении
Оценка управления производственным процессом на ЗАО "Электролуч"
Организация и обслуживания рабочих мест
Процессный подход к управлению производством
Бизнес - процессы предприятия
Конструкторская и технологическая подготовка производства
Основы оперативного управления производством
Сущность, разделы, этапы и методы организационного проектирования
Динамика развития теории управления и организации производства
Сущность научных подходов к управлению
Законы организации
Классификация структур и процессов
Экономические основы управления
Собственность и управление
Менеджмент в микро- и макроэкономике
Задачи анализа финансового состояния
Анализ ликвидности баланса
Системный подход к исследованию производства
Классификация организаций по организационно- правовой форме
Промышленное предприятие как система
Системный подход к исследованию производства
Длительность и структура производственного цикла
Эффективность технологического процесса
Понятие эффективности
Система целей деятельности хозяйствующего субъекта
Интенсификация производства
Структура инструментальных цехов
Организация инструментального хозяйства
Структура ремонтного цеха
Структура производственного процесса
Организационная подготовка производства
Технологический потенциал предприятия
Система ремонта
Понятие "проблема" и "проблемная ситуация" в системах управления
Производственная структура предприятия
Инновационный процесс на предприятии
Организация конструкторской подготовки производства продукции
Организация складского хозяйства и сбыта продукции
Подготовка к приемке продукции
Современный менеджмент
Производство и производственная система
Системный подход к организации производства
Организация и управление производственным процессом
Принципы организации процессов производства

КЭА при принятии УР

Анализ использования материальных ресурсов
Анализ использования основных фондов
Анализ использования трудовых ресурсов и фоенда заработной платы
Анализ объемов и эффективности инвестиционной деятельности
Анализ производства и реализации продукции
Анализ себестоимости продукции
Анализ финансового состояния и фин. результатов деятельности предприятия
Характеристика приемов и методов экономического анализа
Содержание, цель и задачи экономического анализа
Метод и методика экономического анализа
Система аналитических показателей
Сравнение как элемент методики экономического анализа
Обобщение как элемент методики экономического анализа
Методы анализа финансовых результатов деятельности предприятия
Понятие финансовой устойчивости
Факторы, влияющие на финансовую устойчивость
Методика анализа финансовой устойчивости
Основы экономического анализа
Методы и классификации приемов и способов анализа
Сравнение отчетных данных в экономическом анализе
Информационное обеспечение экономического анализа
Организация аналитической работы на предприятии
Анализ технического уровня производства
Мероприятия по совершенствованию финансово-хозяйственной деятельности ОАО "Вяземский щебеночный завод"
Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия
Методика анализа материальных ресурсов
Понятие основных средств, задачи анализа и источники информации
Анализ эффективности использования основных средств
Анализ технического потенциала
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
Внереализационные доходы и расходы
Прибыль как показатель эффективности
Основные показатели эффективности
Основные виды эффективности
Основные цели деятельности предприятия
Сущность и содержание финансового состояния
Типы устойчивости финансового состояния
Основные задачи анализа финансового состояния
Коэффициентный анализ ликвидности
Анализ производства и реализации продукции
Анализ выполнения плана оптового товарооборота
Оценка финансовой устойчивости
Диагностика банкротства предприятия
Методика прогнозного анализа финансового состояния предприятия
Сущность и задачи анализа финансовой устойчивости предприятия
Трехфакторная модель оценки финансовой устойчивости
Факторы, влияющие на финансовые результаты деятельности предприятия
Анализ существующих методов оценки конкурентоспособности предприятия
Приемы финансового анализа и их классификация

Экономика машиностроительного предприятия

Издержки производства
Оборотные средства предприятия
Основные факторы развития предприятия
Основные фонды предприятия
Показатели качества продукции предприятия
Промышленное предприятие как объект рыночных отношений
Трудовые ресурсы предприятия
Формирование финансовых результатов предприятия
Понятие сущность и виды материальных запасов
Методические основы управления материальными запасами на промышленном предприятии
Система управления запасами на предприятии
Виды и методы технического контроля продукции
Состав и структура оборотных средств предприятия
Производительность труда на предприятии
Факторы, влияющие на производительность труда
Человеческие ресурсы как фактор экономической эффективности предприятия
Особенности организации и управления виртуальными предприятиями
Развитие риск- менеджмента в предпринимательстве
Основные понятия конкуренции и конкурентоспособности предприятий сферы предоставления услуг
Особенности таргет-костинг
Система таргет- костинг
Особенности процесса кайдзен-костинга
Понятие и состав издержек производства
Классификация затрат
Выявление резервов снижения издержек производства
Состав затрат, включаемых в себестоимость
Классификация затрат на производство продукции
Основные направления сн ижения затрат на производство продукции
Издержки производства: сущность и их экономическое назначение
Анализ видов издержек производства
Структура себестоимости продукции
Прибыль предприятия
Понятие финансовых результатов деятельности предприятия
Факторы,влияющие на финансовые результаты деятельности предприятия
Управление себестоимостью- цели и содержание
Классификация затрат при оценке экономической эффективности производства
Резервы снижения себестоимости выпускаемой продукции
Понятие "конкурентоспособность предприятия"
Факторы, влияющие на конкурентоспособность предприятия
Экономическая сущность материальных ресурсов предприятия
Использование опыта зарубежных стран при анализе материальных ресурсов
Система показателей, характеризующих эффективность использования ресурсов на предприятии
Сущность категории персонал предприятия
Методы расчета численности работников предприятия
Предприятия. Их организационно- правовые формы
Виды и формы предприятий как юридических лиц
Создание предприятий
Человеческие ресурсы как фактор экономической эффективности предприятия
Понятие "конкурентоспособность предприятия"
Система факторов конкурентоспособности предприятия
Оценка конкурентоспособности предприятия
Конкурентоспособность производства и предприятия в условиях рыночной экономики
Программно-правовые системы в управлении конкурнтоспособностью предприятия
Материальные ресурсы
Организация материально-технического обеспечения на предприятии
Сущность, понятие и критерии эффективности производственно -хозяйственной деятельности автотранспортного предприятия
Организация проведения анализа производственно – хозяйственной деятельности
Прибыль предприятия
Рентабельность
Планирование и анализ издержек предприятия
Банкротство и ликвидация организаций
Планирование и анализ издержек предприятия
Отличительные особенности технологического потенциала
Принцип организации производственного процесса
Сущность определения размера прибыли предприятия
Показатели розничного товарооборота
Общие принципы анализа рисков
Методы анализа рисков
Методы качественного анализа рисков
Государственные целевые программы

Устойчивое развитие предприятия

Оценка устойчивого развития предприятия
Теоретические основы разработки механизма устойчивого развития предприятия
Структурирование проблем устойчивого развития предприятия
Факторы устойчивого развития предприятия
Устойчивое развитие предприятия как фактор устойчивого развития региона
Концептуальные подходы к устойчивому развитию предприятия
Экономическое измерение устойчивого развития предприятия
Концептуальные подходы к устойчивому развитию предприятия
Инновационная составляющая устойчивого развития предприятия
Сущность и понятие концепции устойчивого развития
Система показателей устойчивого развития предприятия
Системный подход к развитию предприятия
Закономерности развития предприятия
Устойчивость экономических систем
Совершенствование техники и организации производста - основа развития предприятия
Понятие устойчивости в приложении к социально-экономическим системам
Методология ресурсно-функционального подхода
Управление экономической устойчивостью предприятия
Динамические условия развития предприятия
Обеспечение устойчивого развития предприятия на основе роста инновационного потенциала
Современный подход к устойчивому развитию экономических систем
Структурно- организационная устойчивость
Система показателей устойчивого развития предприятия
Стратегия устойчивого развития
Ресурсы предприятия
ПОДГОТОВКА И ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОИЗВОДСТВА
КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЙ В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ РЕГИОНАЛЬНЫХ РЫНКОВ

 

 

 

Реклама:
Хороший выбор юбки оптом "Нова-Мода" . Обнови гардероб

 

Управление персоналом и стратегия предприятия

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ И СТРАТЕГИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ

Организация работы с персоналом в системе управления предприятием

Одной из важнейших составляющих научного управления является работа с персоналом, управление человечески­ми ресурсами предприятия (организации). Это актуально тем более, что какие бы функции ни выполнялись на предприя­тии (производство, снабжение, сбыт и др.) - все они выполня­ются людьми. Поэтому управление персоналом является не­отъемлемой составляющей любых процессов, протекающих на предприятии.

Очевидно, что управление людьми представляет собой наиболее трудную задачу для любого руководителя, посколь­ку, во-первых, организация вообще не может существовать без людей, а, во-вторых, для успешной работы организации необходимо подобрать нужных людей, способных по своим индивидуальным качествам и уровню квалификации обеспе­чить достижение целей этой организации.

Рыночная экономика заставляет предприятия быть кон­курентоспособными, для достижения чего требуется эффек­тивность, экономичность производства. Однако очень важно понять, что существует конфликт между технико-экономиче­ской эффективностью и удовлетворенностью работников сво­им трудом.

Западные менеджеры уже в 30-е годы поняли, что эффек­тивность труда в строго формализованных организациях с глубоким разделением труда повышается не безгранично. Существует предел, за которым материальное стимулирова­ние труда в таких организациях не приводит к повышению его производительности.

Именно в этот период прошлого века происходило ста­новление течения управленческой теории, получившего на­звание «доктрина человеческих отношений». В рамках этой теории человек перестал рассматриваться в качестве элемен­тарной частицы производственного процесса как человек су­губо «экономический».

Потенциал человеческой личности стал рассматриваться в качестве важного условия повышения производительности труда, и постепенно менеджеры стали понимать, что именно на них лежит ответственность за человека на производстве, за раскрытие его потенциальных возможностей на благо фир­мы и для его собственного блага.

Если сравнить парадигмы, на основе которых развива­лась теория управления (табл. 4), то можно увидеть весьма существенные различия, которые находят свое выражение

и в методах работы с персоналом.

Таблица 4

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПАРАДИГМЫ

Старая

Новая

Технологический императив

Оптимизация

Человек - продолжение машины

Человек управляет машиной

Человек - расходуемая запчасть

Человек - ресурс,который необходимо развивать

Максимальная загруженность, узкие навыки

Распределение задач, многофункциональность

Внешний контроль (инспекция специалистов)

Внутренний контроль

Формальная иерархия (авторитарный стиль)

Нежесткая иерархия (взаимодействие)

Соревнование (состязательность)

Сотрудничество (максимально возможное равенство)

Цели только своей организации (группы)

Учет целей общества и членов организации

Низкая степень риска

Инновационный подход

Отчуждение

Договорная основа

Важно определить основные задачи, которые приходится решать, чтобы обеспечить эффективное управление персона­лом на предприятии.

Одной из них является планирование человеческих ре­сурсов, то есть обеспечение удовлетворения потребностей предприятия в работниках в соответствии с его стратегией развития.

Другая задача состоит в организации набора персонала за счет внешних источников и создании резерва на замещение должностей внутри предприятия. Для повышения качества этой работы необходимо организовать отбор персонала, разра­ботать методы оценки кандидатов и выбора лучших из них для замещения вакансий.

Одной из наиболее важных задач, которую приходится решать в процессе управления персоналом, является органи­зация заработной платы, включая разработку структуры, форм и методов стимулирования, обеспечивающих привлече­ние и сохранение персонала предприятия.

Не менее важной является профессиональная ориентация и адаптация работников на предприятии. Решение этой зада­чи предполагает принятие работниками целей организации, осознание возможностей своего вклада в их достижение. Ра­ботник должен знать, как вознаграждается эффективный труд, обеспечивающий достижение этих целей.

Адаптация работников и динамичное развитие предприя­тия во многом определяется тем, насколько эффективно орга­низовано обучение персонала по специальным программам, целью которого является постоянное повышение качества вы­полняемой работы.

Исключительно важной задачей управления персоналом является оценка трудовой деятельности, которая должна осу­ществляться по специально разработанным методикам, суть которых в обязательном порядке должна быть доведена до ра­ботников.

С задачей обучения персонала тесно связана система его перемещения: повышения, перевода, понижения и уволь­нения. На предприятии необходимо разработать систему, с помощью которой эти проблемы могут быть решены с наи­большей эффективностью с точки зрения достижения эконо­мических целей и с наименьшими негативными последствиями для отдельной личности и коллектива в целом.

Особое внимание в рамках управления персоналом следу­ет уделить подготовке руководящих кадров, обеспечению продвижения лучших из них по служебной лестнице. Для этого необходимо разрабатывать и осуществлять про­граммы развития способностей руководителей всех уровней.

И, наконец, нужно выделить группу задач, связанную с трудовыми отношениями на предприятии и вне его. Решая эта задачи, следует позаботиться об организации межлично­стных отношений, отношений между работниками и админи­страцией, между ними и общественными организациями.

Рассмотрим более подробно каждую из задач управления персоналом на предприятии.

Планирование трудовых ресурсов непосредственно связа­но с осуществлением целей организации. Однако большинст­во руководителей, уделяя повышенное внимание оценке потребностей фирмы в оборудовании, материалах и т. д., счи­тает планирование человеческих ресурсов задачей, по край­ней мере, не первостепенной.

Между тем, забывая о том, что все процессы на предприя­тии осуществляются людьми, такие руководители обречены на постоянное выявление и исправление ошибочных решений и действий персонала.

Алгоритм планирования персонала включает в себя сле­дующие процедуры или этапы:

- анализ кадровых ресурсов фирмы;

- прогнозирование потребностей в новых работниках;

- разработку плана и программы удовлетворения этих по­требностей.

Анализ состояния персонала предприятия должен вклю­чать изучение функций, которые должны быть выполнены для достижения той или иной цели, а также оценку количест­ва людей, необходимого для выполнения каждой функции. При этом количественный анализ должен быть дополнен оценкой качества труда персонала предприятия.

Важно иметь в виду, что без анализа содержания работы невозможно осуществить наем работников. Менеджер, заин­тересованный в том, чтобы иметь квалифицированный персо­нал, должен детально выяснить, какие задачи и функции бу­дет выполнять работник, составить характеристику работ. С этой точки зрения анализ содержания работ и условий их выполнения представляет собой исходную основу для созда­ния системы управления персоналом.

Результатом аналитической работы становится должно­стная инструкция, в которой раскрывается содержание функ­ций, перечень обязанностей и прав работника.

При прогнозировании численности необходимо выяс­нить, какова потребность в персонале для достижения крат­косрочных и долгосрочных целей организации. В зависимо­сти от этого может быть разработана перспективная или оперативная программа действий.

Очевидно, что чем крупнее организация, тем сложнее оценить потребность в кадрах. К этому следует добавить, что на оценку потребностей существенное влияние оказывает эко­номическая ситуация в регионе, в стране, ожидаемое измене­ние объема производства.

Расчет численности персонала следует производить на ос­нове данных о предельной производительности труда, то есть добавочной прибыли, производимой последним из вновь на­нятых работников.

Подчеркнем, что теория рыночной экономики основы­вается на анализе предельных величин, в частности, пре­дельной производительности. Отечественная экономическая наука до недавнего времени основывалась на средней себесто­имости и средней производительности работника при анализе положения предприятия. Для командной экономики это было нормальным.

С позиции рыночной экономики себестоимость единицы продукции и производительность труда работника не одина­ковы, они зависят от загрузки производственных мощностей.

Возьмем, к примеру, укомплектование работниками име­ющегося на предприятии парка станков. Каждый последую­щий работник осваивает пустующий станок, на который тре­буются дополнительные расходы. Фирме будет выгодно нанимать дополнительных работников до тех пор, пока пре­дельная производительность труда не сравняется со средней' заработной платой.

Если средняя заработная плата составляет, например, 3000 тыс. рублей в месяц, то можно нанимать работников до тех пор, пока предельная производительность труда не упадет до уровня ниже 3000 тыс. рублей. Даже если зара­ботная плата и прибыль составят 3000 тыс. рублей, все равно новый работник будет выгоден, ибо в этом случае увеличива­ется доля рабочих и уменьшается доля административно-уп­равленческих расходов. Но если предельная производи­тельность труда упадет ниже указанного предела, то далее нанимать рабочих фирме уже невыгодно.

В отечественной практике рассматриваемая функция кадрового менеджмента называлась ранее планированием численности рабочей силы. При наличии плана по объему продукции и соответствующих нормативов расчет потребно­сти в работниках был предельно прост.

Проводимый в условиях рыночной экономики расчет предельной производительности труда и численности персо­нала гораздо сложнее, чем в условиях командной экономики. Первый и сотый работники дают предприятию разную выгоду в зависимости от того, как меняется загрузка производствен­ных мощностей.

До поры до времени для предприятия, например, для магазина, ситуация при увеличении численности персонала может улучшаться. Но оказывается, что с определенного мо­мента прибыль начинает снижаться (если, например, покупа­телей придет больше, чем позволяют мощности магазина, воз­никает необходимость во втором помещении, нужен второй продавец, кассы, и т. д.).

Таким образом, хозяйствование в условиях рыночной экономики предполагает прежде всего точный расчет: до ка­кого момента фирме выгодно увеличение производственных мощностей.

Определив потребности, необходимо составить програм­му их удовлетворения, включающую конкретные мероприя­тия по найму, подготовке и переподготовке работников, их перемещению и продвижению. Однако программу будет труд­но реализовать, если не разработать график ее осуществления с указанием сроков и ответственных лиц.

Следует подчеркнуть, что решение первой задачи тесно взаимосвязано с вопросами организации труда и управления.

Поэтому в процессе управления персоналом исключительное значение придается организационному проектированию и развитию, которые представляют собой не только относи­тельно самостоятельный блок задач, но и во многом представ­ляют собой базу для решения остальных задач в этой области.

Сложность набора персонала определяется величиной разрыва между рабочей силой, имеющейся в наличии (ее ко­личеством и качеством), и прогнозируемой потребностью в ней. Необходимо позаботиться о создании резерва на заме­щение вакантных должностей.

Можно выделить три основных метода набора персонала: внешний, внутренний и смешанный. Выбор зависит от мно­жества факторов, однако чаще всего используется смешан­ный метод, когда часть персонала набирают, используя публикации в средствах массовой информации через службы благоустройства и специализированные фирмы, а часть -внутри предприятия.

Основой внутреннего набора является продвижение и пе­ремещение персонала. Такая политика существенно снижает текучесть кадров, повышает уровень мотивации работников к производительному труду.

При планировании масштабов набора персонала учиты­ваются такие факторы, как текучесть кадров, выход на пен­сию, увеличение объема производства, изменение его струк­туры. Другими словами, составленный при прогнозировании баланс рабочих мест и человеческих ресурсов должен дать аналитическую базу для набора персонала.

Полученные данные позволяют определить кадровую по­литику предприятия. Различаются активная и компенсатор­ная кадровая политика. Активная кадровая политика основа­на на подборе кадров непосредственно в учебных заведениях. Она предусматривает далее длительное обучение работника в учебном центре фирмы или в иных учебных заведениях.

Уровень образования и квалификации в различных стра­нах характеризуется следующим образом: средний уровень." школьной подготовки российского рабочего - 9 лет, а профес­сиональной подготовки - 7 месяцев; соответственно, амери­канского рабочего - 10 лет и 1,5 года, японского рабочего - 11 лет и 2,5 года (непосредственно на фирме, причем такая подготовка примерно соответствует российскому техникуму). Например, фирма Sony заключает контракт со школь­никами со средним баллом не менее 4,5 (то есть там почти отличник идет работать на конвейер). Высокий уровень обра­зования работников существенно влияет на качество произво­димой продукции.

Разумеется, активная кадровая политика возможна прежде всего для крупных фирм с хорошей финансовой базой. Так, например, в IBM в среднем на одно вакантное место при­ходится 110 претендентов. Но зато тот, кто попал на фирму, имеет, по существу, пожизненную работу и, кроме того, полу­чает заработную плату на 30 процентов выше среднеамери­канского уровня.

Компенсаторная кадровая политика заключается в под­боре рабочей силы на рынке труда среди тех, кто уже имеет определенную специальность, а не из числа выпускников школ. Ее реализация обходится фирме гораздо дешевле. Фир­ма, в частности, не занимается подготовкой кадров, не содер­жит свое ПТУ или техникум.

Кроме того, компенсаторная кадровая политика пред­полагает также систему временной занятости (стажировки). Фирма, которая не может заключить с работником долго­срочный контракт, вначале берет человека на временную работу с испытательным сроком (например, на 6 месяцев). Ес­ли работник в дальнейшем не нужен, то контракт не возобнов­ляется.

Важным средством повышения эффективности работы предприятия является отбор персонала. Он включает следую­щие под этапы:

1. Профессиональная ориентация молодежи в учебных заведениях (в частности, в школах) на основе профессиограмм и индивидуального собеседования. Как показывают исследо­вания, проводимые в нашей стране, 25 процентов рабочих не соответствуют выполняемой работе по физиологическим и психологическим качествам.

Например, на конвейере должны работать люди со сла­бым типом нервной системы. Но фактически там встречается множество людей с сильным типом нервной системы, которые испытывают сенсорный голод. Причем среди мужчин лиц, склонных к обновлению работы, а не к однообразным опера­циям, в три раза больше, чем среди женщин.

2. Ознакомление с принимаемыми документами. Нужны ксерокопии паспорта, трудовой книжки, документ об образо­вании, лично написанное резюме, содержащее основные эта­пы трудовой биографии. Кроме того, претендент должен изло­жить свои притязания: какую работу он хотел бы выполнять и на какую оплату он рассчитывает. Заметим, что иностран­ная фирма не возьмет на работу непритязательного работни­ка, но и завышенные ожидания сочтет несерьезными.

3. Личное собеседование в отделе кадров, в ходе которого кадровый менеджер должен выяснить прежде всего степень коммуникабельности претендента. В среднем из пяти человек на собеседование в отдел кадров престижных фирм приглаша­ется только один, остальные отсеиваются по документам. Так, человека, не умеющего в резюме изложить свои мысли, допустившего хоть одну ошибку в тексте, на работу не берут. Поэтому очень важно уметь излагать свои мысли кратко и грамотно.

4. Из тех, кто подходит по документам, в отделе кадров проходит собеседование с положительным результатом в среднем половина претендентов. Однако кадровый менед­жер вопрос о приеме на работу окончательно не решает. Он должен послать претендента на собеседование с руководите­лем, если работа индивидуальна, или с бригадой, если претен­денту предстоит работа в коллективе. Как правило, посылают двух кандидатов, а берут одного из них.

Собеседование как метод отбора кадров широко распрост­ранено среди управленцев западных предприятий. Необходи­мость его использования не вызывает сомнений. Однако чрез­вычайно важно избегать эмоциональной оценки в процессе собеседований.

Следует подготовить вопросы для структурированного интервью, концентрирующие внимание на моментах, непос­редственно связанных с будущей работой кандидата. Однако это отнюдь не означает слепого следования вопроснику.

Интервьюеру необходимо быть достаточно гибким, чтобы рас­положить кандидата к себе, дать ему возможность свободно и спокойно ответить на вопросы.

Многие западные фирмы используют в качестве метода отбора кадров тестирование, в процессе которого предвари­тельно устанавливается способность кандидата выполнять те или иные функции.

Тестирование по методике может быть весьма разнообраз­ным: от предоставления возможности пробного выполнения функций до оценки психологических и интеллектуальных способностей кандидата. Выбирая метод такой оценки, менед­жер должен быть уверен в том, что кандидат, прошедший тестирование, действительно будет способен эффективно вы­полнять свои функции. Другими словами, в качестве предла­гаемых тестов необходимо убедиться заранее.

Среди руководителей отечественных предприятий до на­стоящего времени существует мнение, что заработная плата - прежде всего категория экономическая и определением ее размеров на предприятии должна заниматься экономическая служба.

Эта точка зрения глубоко ошибочна. Результаты социоло­гических исследований указывают на весьма серьезную за­висимость поведения работника не только от уровня вознаг­раждения за труд, но и от самой системы стимулирования. Поэтому необходимо разделять планирование уровня заработ­ной платы, а также льгот и компенсаций и организацию воз­награждения за труд с учетом не только экономических, но и социально-психологических, а также организационно-технических факторов.

В ряде случаев целесообразно вводить на каждом участке и для каждой профессии свою систему оплаты и премирова­ния. Можно выделить следующие формы стимулирования:

- разработка специальных систем оплаты для каждого участника (например, один завод фирмы «Боинг» имеет 320 систем оплаты (I), а в России круг таких систем ограни­чен, в основном, сдельно-повременной или премиальной оп­латой труда);

- система участия в прибылях (в США 80 процентов фирм применяют такую систему, когда работник получает опреде­ленный процент от прибылей фирмы);

- опцион на льготную покупку акций (американские фирмы, в частности, считают обязательным, чтобы менед­жеры, бухгалтеры и некоторые другие руководители и специ­алисты покупали акции (пусть в рассрочку): в этом случае считается, что сотрудники будут больше заботиться о резуль­татах и эффективности работы фирмы);

- гибкий режим рабочего дня. Например, экономисту по­зволяют приходить на работу и уходить с нее на один час по­зже, работать дома на персональном компьютере. В конце 1993 года примерно треть экономистов и бухгалтеров веду­щих фирм США имели разрешение работать дома. Поскольку персональный компьютер включен в сеть, начальник всегда может видеть, работает его сотрудник или нет. Считается, что в XXI веке экономист сможет приходить на работу один раз в неделю.

Планирование уровня заработной платы является пре­рогативой службы управления персоналом, которая разра­батывает структуру оплаты труда, ориентируясь не только на организационно-экономические факторы внутри предпри­ятия, но и на условия, складывающиеся на рынке труда, а также изменения законодательства о труде. Особое значение имеет уровень оплаты на соответствующих предприятиях региона.

Особенно важно, чтобы избранная система оплаты труда имела мотивирующий характер. Однако не следует забывать, что «качество трудовой жизни» не обеспечивается только прямым материальным вознаграждением. В этом смысле служба управления персоналом предприятия выполняет со­циальную функцию, связанную с выявлением степени удов­летворенности работников своим трудом (по профессиям и участникам).

Традиционно работа кадровых служб на отечественных - предприятиях связывается в основном с функцией набора и перемещения персонала. Этот подход основан на убеждении в том, что если предприятию удалось набрать (и отобрать) нужных людей, то они обязательно выполнят предложенную им работу. В этом случае к персоналу относятся точно так же, как и к любому другому фактору производства.

Однако значение человеческих ресурсов постоянно возра­стает, в то время как стоимость оборудования снижается в процессе эксплуатации. Служба управления персоналом или кадровый менеджер небольшого предприятия должны постоянно заботиться о повышении кадрового потенциала своего предприятия, создавать условия, мотивирующие пер­сонал на достижение целей организации в целом.

Любому предприятию необходимо иметь программу раз­вития кадрового потенциала, поскольку это существенно вли­яет на рациональное использование техники и технологии и определяет конкурентоспособность товаров.

Одним из наиболее эффективных методов, обеспечиваю­щих развитие потенциала персонала предприятия, является профессиональная ориентация и социальная адаптация ра­ботников.

Каждый человек - это неповторимая личность, при­носящая на предприятие свой личный опыт и взгляды, но предприятие (организация) представляет собой слож­ную социальную систему, в которую новый человек может и не вписаться.

Это означает, что в качестве первого шага для облегчения социальной адаптации любое предприятие должно предста­вить новому работнику необходимую и достаточную информа­цию об условиях труда, позаботиться о смягчении процесса вхождения нового члена в организацию, чтобы личные пред­ставления новичка о своей работе, полученные в ходе набора и отбора, не контрастировали с тем, с чем он столкнется в дей­ствительности. Корпоративная культура предприятия вклю­чает в себя не только формальные, но и неписаные правила, принятые в так называемых неформальных группах.

При этом можно выделить четыре основных направления подготовки и повышения квалификации кадров:

- обучение при приеме на работу;

- обучение или повышение квалификации при перемеще­нии или продвижении на новую должность;

- повышение квалификации в случае, когда качество вы­полнения работы не удовлетворяет стандартам или потребно­стям предприятия;

- переподготовка в рамках структурной перестройки (на­пример, в случае конверсии или организационного развития).

Организация обучения представляет собой сложную про­блему, решение которой зависит от умения руководства моти­вировать интерес персонала к обучению. Для этого необходи­мо проводить разъяснительную работу, объясняя цели и задачи соответствующих программ, создавать условия, при которых процесс обучения будет приносить людям удов­летворение, показать работникам, что и как изменится в их работе после окончания обучения или повышения квали­фикации.

Зарубежные менеджеры обращают особое внимание на воз­раст работников. В зависимости от него имеет место разная ориентация людей. Например, молодой рабочий до 20 лет ори­ентирован главным образом на свободное время и интересную работу (например, электромонтера). В возрасте от 25 до 50 лет на первое место выходит заработная плата.

Переподготовка работников в возрасте около 50 лет связа­на со снижением производительности их труда. В этот период человек согласен пойти на понижение зарплаты, тем более, что расходы в семье уменьшаются. Главным для него стано­вится чувство нежности и уважение в коллективе. Кстати, в США запрещено слово «старый» или «пожилой», у них речь идет о «несколько измененном» мужчине или женщине. К примеру, человек в этом возрасте переучивается на весь­ма уважаемые в коллективе специальности - на кладовщи­ка, контролера ОТК или инструктора производственного обучения.

Что касается повышения квалификации, то, по мировой практике, этой формой обучения кадров должен заниматься руководитель. В ведущих фирмах 30 процентов своего времен ни менеджер тратит на повышение квалификации подчинен­ных (он рассказывает им о своем опыте, способствует расши­рению кругозора и т. д.). В России же руководитель тратит на такую работу в лучшем случае до одного процента рабоче­го времени.

Далеко не все предприятия могут себе позволить создание внутрифирменной сети обучения, однако управляющий любого предприятия должен заботиться о качестве своего пер­сонала, при необходимости устанавливая связи со специали­зированными организациями. Иногда обучение или повыше­ние квалификации вне предприятия оказывается более эффективным, хотя бы потому, что работникам необходимо сменить обстановку и освоить передовой опыт ведущих фирм. Исключительно важным элементом повышения качества персонала организации является оценка результатов труда как персонала в целом, так и управленческого звена пред­приятия, поскольку высшему руководству необходимо конт­ролировать качество выполнения делегированных функций и полномочий. Это означает, что на предприятии должен быть налажен сбор информации, связанной с оценкой качест­ва труда.

Необходимо разработать такую методику сбора информа­ции и контроля, которая позволила бы наладить информиро­вание работников о качестве работы.

При этом система оценки и контроля должна побуждать работника к совершенствованию, чтобы он чувствовал, что его достижения не остались незамеченными. О недостатках работника целесообразно сообщать по возможности не в фор­ме выговоров, а в виде рекомендаций по поиску методов улуч­шения работы.

Среди методов оценки трудовой деятельности наиболее эффективным является метод оценки по результатам труда. Это предполагает обязательное определение целей и задач ра­ботника, они становятся базой для оценки по результатам де­ятельности, поскольку были предварительно приняты обеими сторонами.

Следует подчеркнуть, что эффективно действующая сис­тема оценки и контроля способствует выполнению одной из важнейших административных функций, которая выра­жается в продвижении работников, их перемещении (вклю­чая понижение), а также увольнении.

Естественно, что продвижение по службе означает при­знание прошлых заслуг работника. Однако никогда это при­знание не следует делать формально, без оценки уровня ком­петентности, необходимой для работы в новой должности. Очень часто для повышения уровня компетентности ис­пользуется перемещение работника на другую должность (ротация).

Оценка результатов труда неразрывно связана с анализом распределения кадров по подразделениям и рабочим местам с учетом интересов самого работника и фирмы в целом.

В этом смысле, и как свидетельствует опыт лучших не­мецких фирм, в обязанности менеджера по персоналу входит:

1. Аттестация работников. В ходе ее во внимание при­нимаются три признака. Это результаты работы (что сделано за прошедшее время); трудовой потенциал (оценивается ква­лификация работника, благодаря которой он может в буду­щем принести фирме большую пользу); отношение к работе (человек, например, может стараться изо всех сил, но в этом году у него что-то не получилось). Если же и квалификация низка, и не старался, и не сделал ничего, то делается соответ­ствующий вывод. В ходе аттестации дается не только оценка работника, но и конкретная рекомендация, что ему надо сделать.

2. Аттестация рабочих мест. Кадровый менеджер дол­жен разделить рабочие места на ряд групп.

3. Контроль за адаптацией новичков. Так, в течение пер­вого месяца менеджер по кадрам подходит к новичку каждую неделю, затем в течение полугода - каждый месяц, далее в те­чение еще одного года - каждый квартал, чтобы знать, как идет у него работа, и в случае необходимости - помочь. Кста­ти, в Японии на фирмах обязателен институт наставников. Мы же, к сожалению, от него отказались.

4. Разработка типовых схем ротации, продвижения ра­ботников. («Джоб ротейшн» - типовые схемы передвижения.) Теория и практика управления показывают, что работник не должен всю жизнь работать на одном месте, ибо так он мо­жет «закиснуть».

Так, например, на ВАЗе человек вначале поступает на конвейер. Если же он выполняет норму, соблюдает дис­циплину, то он может пойти на курсы обучения для приобре­тения какой-либо новой специальности. Еще через год вновь возможно, но не обязательно, повышение квалификации. Идея состоит в том, чтобы продвигать только своих работни­ков. Тех же, кто приходит со стороны, вначале принимают на низшую работу.

5. Анализ удовлетворенности трудом по профессиям и участкам работы. Согласно мировому опыту считается, что это надо делать один раз в год, чтобы преодолеть социальную текучесть.

6. Анализ причин текучести кадров проводится ежегод­но. Выясняется, кто ушел и почему. Это также обязанность кадрового менеджера.

Вообще говоря, главный признак качества (уровня рабо­ты, благосостояния) как фирмы, так и государства заключа­ется в том, хотят ли люди прийти на эту фирму, приехать в эту страну. Так, в XVIII веке в Россию приезжали только гражда­не других государств, сейчас же велики как иммиграция (на­пример, из государств Средней Азии), так и эмиграция.

Таким образом, используя различные методы оценки, контроля и анализа, кадровый менеджмент обеспечивает со­здание резерва на замещение должностей и удовлетворяет стремление своих работников к успеху, выказывает им свое уважение.

Чрезвычайно большое значение имеет способность вы­сшего управленческого звена предприятия добиться того, что­бы все руководящие работники осознали цели организации и обладали способностями и умением, обеспечивающими до­стижение этой цели.

Если руководители разных уровней ясно понимают цель, то с большой долей вероятности можно ожидать, что у них по­явится потребность в профессиональном росте. Поскольку уровень оплаты труда управленческих кадров, как правило, достаточно высок, то оптимальным является их воспитание на данном предприятии, а не поиск вне его.

Постоянная подготовка и повышение квалификации уп­равленческого персонала могут быть организованы различны­ми способами, однако наибольший эффект дает организация дискуссий в малых группах, изучение деловых ситуаций, дело­вые игры с использованием ролевого тренинга, участие руково­дящих работников всех уровней в специальных семинарах и повышение их управленческой квалификации на специали­зированных курсах.

До приема на работу менеджера по персоналу его функ­ции выполняет генеральный директор.

К основным функциям менеджера по персоналу отно­сятся:

а) подбор кадров;

б) обучение и повышение квалификации кадров;

в) расстановка кадров и их продвижение;

г) стимулирование и оплата труда работников;

д) обеспечение нормального социально-психологического климата в коллективе;

е) организация социальных услуг (к ним относится вся социальная сфера предприятия - общежития, медицинские учреждения, базы отдыха и т. п.).

Разумеется, все отмеченные виды менеджмента выделя­ются не по степени важности. Решение наиболее важных воп­росов генеральный директор оставляет за собой. Например, «отдав» маркетинг, кадры он «держит за собой» до тех пор, пока рост объемов работ и количества работников не перехо­дит критическую грань, за которой непосредственное куриро­вание директором соответствующих вопросов снижает эффек­тивность управленческой деятельности.

Таким образом, управление персоналом в современных условиях становится одной из важнейших составляющих менеджмента на предприятии. Недооценка значимости управле­ния персоналом приводит к снижению конкурентности пред­приятия.
{SITELINK-S471}Эффективное управление организацией{/SITELINK}



Виды делегирования полномочий Технология делегирования полномочий Преимущества и недостатки централизованного и децентрализованного управления Методика собеседования при приеме на работу Отбор персонала Организационное развитие и управление персоналом Афоризмы менеджмента Бизнес- планирование Необходимость планирования бизнеса Планирование как предвидение 

Реклама:

 

Управление качеством

Предмет и область управления качеством
Методологические основы управления качеством
Системы управления качеством
Моделирование систем управления качеством
Управление сложными техническими системами при формировании качества продукции в проектировании
Управление техническими системами при обеспечении качества продукции в производстве
Управление техническими системами при поддержании качества продукции в эксплуатации
Основы сертификации
Задачи и функции службы технического контроля на предприятии
Методические основы управления качеством
Система показателей качества продукции
Факторы, влияющие на качество продукции
Концепция всеобщего управления качеством
Международные стандарты ИСО 9000-2000
Инструменты повышения качества процесса и продукции
Факторы,влияющие на качество продукции
Анализ системы оценки персонала и системы обучения персонала
Категории управления качеством продукции
Управление техническими системами при обеспечении качества продукции в производстве
Системы управления качеством
Моделирование систем управления качеством
Общая характеристика системы качества ОАО "Брестский мясокомбинат"
Сертификация на ОАО "Брестский мясокомбинат"
Руководство по качеству ОАО "Брестский мясокомбинат"
Цикл Деминга
TQM (Total Quality Management)
Японская модель управления качеством
Концепция всеобщего управления качеством
Управление качеством в Япониии
Административные и экономические подходы к управлению качеством
Эволюция подходов к менеджменту качества
Взаимосвязь общего менеджмета м менеджмента качества
Развитие принципов сертификации
Качество и надежность
Качество и заинтересованные стороны
Качество и конкурентоспособность
Качество жизни
Понятие, показатели и методы оценки качества товара
Понятие, показатели и методы оценки качества товара
Основные принципы современных систем управления качеством продукции
Основные факторы, влияющие на качество продукции
Факторы, влияющие на качество продукции
Нормативные документы по стандартизации
Основные показатели качества продукции
Основные задачи управления качеством
Основные понятия и термины квалиметрии
Основные принципы современных систем управления качеством
Системы, соответствующие стандартам ИСО серии 9000
Всеобщее управление качеством

Квалиметрия

Оценка уровня качества продукции
Методы квалиметрии и анализ их применения в управлении качеством
Качество как один из факторов конкуренции в современных услових
Предмет и содержание квалиметрии как науки
Гносеология понятия "квалиметрия"
Основные понятия и термины квалиметрии
Стандарты и сертификация товаров и услуг
Основные понятия сертификации
Обязательная и добровольная сертификация
Правила и документы по проведению работ в области сертификации
словарь терминов по квалиметрии
Место и роль управления качеством в системе управления

Дипломное проектирование

Повышение эффективности деятельности предприятия (на примере конкретного предприятия)
Повышение эффективности управления производственным процессом
Повышение эффективности управления запасами
Совершенствование организации подготовки производства к выпуску новой продукции
Формирование инновационного потенциала предприятия
Оптимизация формирования доходов предприятия
Совершенствование технического обслуживания рабочих мест
Совершенствование организации производства на предприятиии
Повышение экономической устойчивости предприятия
Повышение эффективности использования финансовых результатов деятельности предприятия
Пример аннотации на дипломный проект
Повышение эффективности использования технологического потенциала предприятия
Общая характеристика ОАО "Преобразователь"
Повышение конкурентоспособности предприятия путем снижения себестоимости выпускаемой продукции
Пример анализа основных технико- экономических показателей деятельности предприятия
Общая характеристика ОАО "Брестский маясокомбинат"
Повышение эффективности испольхзования резервов развития предприятия
Сущность и классификация резервов развития предприятия
Оценка резервов развития предприятия
Управление резервами развития предприятия
Анализ резервов развития предприятия и оценка эффективности их использования
Сущность технологического потенциала
Система показателей оценки технологического потенциала
Оценка технологического потенциала
Структура технологического потенциала
Общая характеристика ОАО "Вяземский щебеночный завод"
Пути повышения эффективности использования материальных ресурсов
Общая характеристика муниципального унитарного предприятия «Автоколонна 1459»
Общая характеристика ОАО "Вяземский завод синтетических продуктов"
Анализ ТЭП ОАО ВЗСП
Анализ эффективности использования ОПФ на ВЗСП
Краткая характеристика ООО "Смит-Ярцево"
Организация технологической подготовки производства продукции

 


Рассылки Subscribe.Ru
Современное образование
Подписаться письмом